Riešite situáciu nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku a následne na rodičovskú dovolenku? V praxi sa so zamestnávaním osôb na dobu, počas ktorej je iný zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke, stretáva azda každý zamestnávateľ.
Nástup zamestnanca na rodičovskú dovolenku spôsobuje pre zamestnávateľa viaceré následky, ktorých riešenie nie je vždy úplne jednoznačné. Tak je tomu aj v prípade uzatvorenia pracovného pomeru za účelom zastupovania zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Hoci ide o pomerne častý spôsob nahradenia dočasného výpadku pracovnej sily, v aplikačnej praxi stále vyvoláva mnoho otázok.
Zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky
Zamestnávateľ spravidla uzatvára so zastupujúcim zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú. Kameňom úrazu je však nastavenie doby zastupovania v pracovnej zmluve.
Doba určitá môže byť ohraničená uvedením presného dátumu, ale aj iným, určitým a zrozumiteľným spôsobom. Nie je preto neobvyklé, že sa doba pracovného pomeru určí do návratu zastupovaného zamestnanca z rodičovskej dovolenky.
Rodičovská dovolenka však podľa Zákonníka práce môže trvať až do dovŕšenia 3. roku veku dieťaťa, prípadne 6. roku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom.
V praxi sa stretávame s prípadmi, kedy zamestnávatelia považujú zástup zamestnanca za osobitný druh pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý podľa niektorých trvá až do ukončenia materskej alebo rodičovskej dovolenky, čiže aj päť či šesť rokov.
Zastupovanie zamestnanca počas rodičovskej dovolenky patrí k situáciám, pri ktorých Zákonník práce pripúšťa možnosť predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú aj nad zákonný rozsah dvoch rokov.
Dvojročné obmedzenie pracovného pomeru na dobu určitú
Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.
To by mohlo zvádzať k uzatvoreniu pracovného pomeru na dobu maximálneho rozsahu rodičovskej dovolenky, čiže na obdobie dlhšie ako dva roky. Najvyšší súd SR však s takýmto výkladom nesúhlasí.
Vo svojom rozhodnutí z 30. novembra 2022, sp. zn. 9Cdo/273/2020 (R 35/2023), odkazuje na argumentáciu odvolacieho súdu, v zmysle ktorej výnimky zo zákazu reťazenia pracovných pomerov na určitú dobu podľa Zákonníka práce, vrátane zastupovania počas rodičovskej dovolenky, neumožňujú dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú na dlhšiu dobu než dva roky.
Síce súčet dôb predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú môže v prípade zastupovania počas rodičovskej dovolenky presiahnuť dva roky, pracovný pomer na dobu určitú možno uzatvoriť, jednotlivo predĺžiť alebo opätovne dohodnúť vždy najdlhšie na obdobie dvoch rokov.
Pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený za účelom zastúpenia zamestnanca na rodičovskej dovolenke je teda možné časovo vymedziť návratom zastupovaného zamestnanca z rodičovskej dovolenky, najneskôr však do dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru, podľa toho, čo nastane skôr.
Ak by však doba zastupovania počas materskej alebo rodičovskej dovolenky mala presiahnuť 2 roky, potom je potrebná aktivita zo strany zamestnávateľa, a síce predĺženie pracovného pomeru nad 2 roky, napríklad uzatvorením dodatku k pracovnej zmluve (§ 48 ods. 4 Zákonníka práce).
Ak by takýto úkon zamestnávateľ nevykonal, platí kogentné ustanovenie § 48 ods. 2 Zákonníka práce, a síce, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky.
Ako vymedziť dobu zastupovania v pracovnej zmluve
V pracovnej zmluve musí byť doba trvania pracovného pomeru vymedzená určitým a zrozumiteľným spôsobom.
Možno ju určiť presným dátumom alebo odkazom na objektívne identifikovateľnú udalosť, napríklad návrat zastupovaného zamestnanca z rodičovskej dovolenky.
Pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený za účelom zastúpenia zamestnanca na rodičovskej dovolenke je teda možné časovo vymedziť návratom zastupovaného zamestnanca z rodičovskej dovolenky, najneskôr však do dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru, podľa toho, čo nastane skôr.
Samotné uvedenie textu „zastupovanie počas MD, RD“ bez jasného časového vymedzenia nemusí byť dostatočné. Doba určitá môže byť ohraničená uvedením presného dátumu, ale aj iným, určitým a zrozumiteľným spôsobom.
Minimálna doba uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú pri zastupovaní počas materskej alebo rodičovskej dovolenky nie je určená. Pracovný pomer preto môže byť uzatvorený aj na obdobie kratšie ako do 31. augusta, ak je takáto doba v pracovnej zmluve určitým a zrozumiteľným spôsobom vymedzená.
Čo ak sa zastupovaný zamestnanec vráti skôr
Ak sa zamestnanec, ktorý čerpal materskú alebo rodičovskú dovolenku, rozhodne nastúpiť do práce skôr, návrat zastupovaného zamestnanca môže predstavovať udalosť, na ktorú bola viazaná doba trvania pracovného pomeru zastupujúceho zamestnanca.
Rozhodujúce je preto znenie pracovnej zmluvy. Ak bola doba určitá vymedzená návratom zastupovaného zamestnanca z rodičovskej dovolenky, pracovný pomer sa skončí touto udalosťou, najneskôr však uplynutím dvojročnej lehoty, podľa toho, čo nastane skôr.
Ak bola v pracovnej zmluve uvedená konkrétna dátumová hranica a návrat zastupovaného zamestnanca nebol dohodnutý ako dôvod skončenia pred týmto dátumom, rozhodujúce môže byť uplynutie dohodnutej doby.
Pokračovanie v práci po návrate zastupovaného zamestnanca
V praxi sa môže vyskytnúť situácia, keď sa zastupovaný zamestnanec vráti do práce, pracovný pomer zastupujúceho zamestnanca však nie je ukončený a zastupujúci zamestnanec pokračuje ďalej vo výkone pridelenej práce s vedomím svojho zamestnávateľa.
V takom prípade treba posudzovať konkrétne znenie pracovnej zmluvy, skutočný deň skončenia dohodnutej doby a ďalšie okolnosti pokračovania výkonu práce.
Samotný návrat zastupovaného zamestnanca ešte neznamená, že každý pracovný pomer zastupujúceho zamestnanca sa automaticky zmení na pracovný pomer na dobu neurčitú. Rozhodujúce je, či uplynula dohodnutá doba, ako bola vymedzená pracovná zmluva a či zamestnanec po jej uplynutí ďalej pracoval s vedomím zamestnávateľa.
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa, môže mať takáto situácia význam pre posúdenie, či pracovný pomer na dobu určitú pokračoval a či sa neuplatní zákonný následok spojený s pokračovaním pracovného pomeru.
Opätovná zmluva po dvoch pracovných pomeroch na dobu určitú
Pri opätovnom uzatváraní pracovnej zmluvy u toho istého zamestnávateľa treba posudzovať zákonné pravidlá o pracovnom pomere na dobu určitú a výnimku týkajúcu sa zastupovania zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Zastupovanie zamestnanca počas rodičovskej dovolenky patrí k situáciám, pri ktorých Zákonník práce pripúšťa možnosť predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú aj nad zákonný rozsah dvoch rokov.
Táto výnimka však neznamená, že jedna pracovná zmluva môže byť uzatvorená na obdobie dlhšie ako dva roky. Síce súčet dôb predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú môže v prípade zastupovania počas rodičovskej dovolenky presiahnuť dva roky, pracovný pomer na dobu určitú možno uzatvoriť, jednotlivo predĺžiť alebo opätovne dohodnúť vždy najdlhšie na obdobie dvoch rokov.
Tehotenstvo a pracovný pomer na dobu určitú
Na úvod čosi málo zo základných zásad základného pracovnoprávneho predpisu - Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), ktorý poslúžil ako podklad pri písaní odpovedí na vybrané otázky súvisiace s tehotenstvom a zamestnaním.
Upozorňujeme, že niektoré pracovné vzťahy, napríklad štátna služba, práca vo verejnom záujme a ďalšie, podliehajú osobitnému právnemu režimu. Je vhodné si preto overiť, v akom rozsahu sa na ne vzťahuje Zákonník práce a aj to, či v poslednom čase nedošlo k výraznejším úpravám.
Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Ako vyplýva z uvedeného, zákonodarca má na zreteli osobitnú ochranu, ktorú priznáva tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám.
Táto sa prejavuje vo vzťahu k pracovným podmienkam, úprave pracovného času, zákazu výpovede v ochrannej dobe, materskej a rodičovskej dovolenke a starostlivosti o deti.
Ochranná doba a skončenie pracovného pomeru
Materská a rodičovská dovolenka, ako aj dočasná pracovná neschopnosť, sú ochrannou dobou, počas ktorej zamestnanec požíva zvýšenú ochranu pred výpoveďou z určitých výpovedných dôvodov.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa však skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo.
Ak sa má pracovný pomer dojednaný na dobu určitú skončiť uplynutím dojednanej doby, ide o odlišný spôsob skončenia - nie o výpoveď, preto sa nepoužijú ani ustanovenia o zákaze výpovede.
Pri pracovnej zmluve uzatvorenej na dobu určitú sa po uplynutí času, na ktorý bola pracovná zmluva uzatvorená, ochranná doba nevzťahuje.
Zamestnávateľ môže zamestnankyni oznámiť blížiace sa skončenie pracovného pomeru. Takéto oznámenie nepredstavuje výpoveď, ak pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Môže však s nimi, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, skončiť pracovný pomer v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce.
Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje.
Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
Je potrebné oznámiť zamestnávateľovi tehotenstvo?
Zákonník práce neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi.
Podľa § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve ani o rodinných pomeroch.
Ak sa osoba uchádza o prvé zamestnanie, zamestnávateľ môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Na druhej strane, osoba, ktorá sa uchádza o prácu, je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.
Pojem tehotná zamestnankyňa je vymedzený v § 40 ods. 3 Zákonníka práce.
Pracovné podmienky tehotnej zamestnankyne
Ak vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ je povinný tehotnej zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom.
Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov.
Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť.
To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.
Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.
Preradenie na inú prácu
Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy.
Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada.
Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu, hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce.
Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak sú splnené zákonné podmienky.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 Zákonníka práce).
Materská dovolenka a nárok na materské
Nárok na materské vzniká od začiatku 6. týždňa pred očakávaným termínom pôrodu určeným lekárom, najskôr od začiatku 8. týždňa pred týmto dňom.
Jednou z podmienok získania materského je platenie nemocenského poistenia po dobu 270 dní za posledné dva roky.
Na vzniku nároku na materskú dávku je potrebné byť nemocensky poistená za posledné dva roky aspoň 270 dní.
Výška materského príspevku sa počíta odo dňa nástupu na materskú dovolenku.
Maximálne je možné dávku na jedno dieťa poberať maximálne 34 týždňov od vzniku nároku.
Ak je matka osamelá, nárok na dávku má 37 týždňov.
Pracovná dohoda a tehotná zamestnankyňa
Na zamestnankyňu pracujúcu na dohodu sa nevzťahuje zákaz výpovede počas tehotenstva podľa § 64 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ teda môže so zamestnankyňou ukončiť jej pomer tak, že nemusí čakať na uplynutie dohodnutej doby dohody.
Ak ide o dohodu o pracovnej činnosti alebo o dohodu o brigádnickej práci študentov, zamestnávateľ môže zamestnankyni dať výpoveď bez uvedenia dôvodu s plynutím 15-dňovej výpovednej doby.
Podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.
V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia.
Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer.
Podľa § 226 ods. 3 Zákonníka práce sa pracovná úloha musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.
Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Praktické posúdenie pracovnej zmluvy
Pri pracovnom pomere na dobu určitú na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky je potrebné posúdiť najmä:
- či ide o pracovný pomer alebo o prácu vykonávanú na základe dohody,
- či je v pracovnej zmluve výslovne uvedená doba určitá,
- či je doba určitá určená konkrétnym dátumom alebo iným určitým a zrozumiteľným spôsobom,
- či pracovný pomer nepresahuje dve roky od svojho vzniku,
- či bola pri ďalšom predĺžení alebo opätovnom uzatvorení splnená zákonná podmienka,
- či sa zastupovaný zamestnanec vrátil do práce pred uplynutím dohodnutej doby,
- či zastupujúci zamestnanec po návrate zastupovaného zamestnanca ďalej pracoval s vedomím zamestnávateľa,
- či ide o tehotnú zamestnankyňu a či sa uplatňujú osobitné pravidlá ochrany jej pracovných podmienok.
Potrebujete vypracovať pracovnú zmluvu na zástup počas materskej alebo rodičovskej dovolenky alebo už takýto pracovný vzťah máte a potrebujete ho posúdiť?
