Organizačná zmena a tehotenstvo: ochrana zamestnankyne pri výpovedi a zmene pracovných podmienok

Tehotenstvo a organizačná zmena patria medzi situácie, pri ktorých sa stretáva oprávnenie zamestnávateľa prispôsobovať svoju činnosť aktuálnym podmienkam s osobitnou ochranou tehotnej zamestnankyne podľa Zákonníka práce.

Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Počas tehotenstva však zamestnankyňa patrí do ochrannej doby. Výpoveď z dôvodu organizačnej zmeny preto nemožno posudzovať rovnako ako pri ostatných zamestnancoch. Rozhodujúce je najmä to, o aký typ organizačnej zmeny ide, či bolo tehotenstvo zamestnávateľovi riadne oznámené a či ide o pracovný pomer na určitú alebo neurčitú dobu.

Kedy sa zamestnankyňa považuje za tehotnú podľa Zákonníka práce

Tehotná zamestnankyňa na účely Zákonníka práce je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

Neexistuje nijaká hranica, od ktorého týždňa/mesiaca by sa tehotenstvo zamestnávateľovi malo oznámiť. Až po oznámení tehotenstva spolu s priložením kópie lekárskeho potvrdenia (buď osobne a necháte si potvrdiť prevzatie alebo zašlete zamestnávateľovi poštou doporučenú zásielku) sa na Vás vzťahuje osobitná ochrana podľa Zákonníka práce.

Podľa Zákonníka práce síce nie ste povinná oznámiť zamestnávateľovi tehotenstvo, ale v prípade neoznámenia tehotenstva Vám osobitná právna ochrana nepatrí.

Čo znamená ochranná doba počas tehotenstva

Počas tehotenstva ste v ochrannej dobe. Zamestnávateľ musí postupovať v súlade s § 64 Zákonníka práce.

Výpoveď z organizačných dôvodov môžete dostať iba vtedy, ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce), ale už nie z nadbytočnosti, z dôvodu zrušenia pracovného miesta (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).

Počas tehotenstva je ochrana posilnená a zamestnávateľ musí postupovať v súlade s § 64 Zákonníka práce. Tehotná žena má počas ochrannej doby právo na rovnaké pracovné podmienky ako pred zmenou.

Ochranná doba však neznamená, že pracovný pomer sa za každých okolností automaticky predlžuje alebo že nemožno skončiť pracovný pomer žiadnym spôsobom. Osobitne treba odlišovať výpoveď, dohodu o skončení pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru na určitú dobu a skončenie v skúšobnej dobe.

Organizačná zmena a výpoveď pre nadbytočnosť

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní.

Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3 priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca.

Táto všeobecná možnosť však neznamená, že zamestnávateľ môže organizačnú zmenu predstierať alebo ju použiť na obídenie ochrany tehotnej zamestnankyne.

Výpoveď počas tehotenstva z dôvodu nadbytočnosti

Počas tehotenstva ste v ochrannej dobe. Výpoveď z organizačných dôvodov môžete dostať iba vtedy, ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, ale už nie z nadbytočnosti, z dôvodu zrušenia pracovného miesta.

To znamená, že samotné zrušenie pracovného miesta alebo zníženie počtu zamestnancov spravidla nepostačuje na výpoveď tehotnej zamestnankyni. Výnimku predstavuje organizačná zmena spočívajúca v zrušení alebo premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti.

Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje; v takom prípade pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby.

Z vyššie uvedených dôvodov tak zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer aj so svojou tehotnou zamestnankyňou výpoveďou, a to aj napriek tomu, že sa táto zamestnankyňa nachádza v ochrannej dobe, ak ide o zákonom uznanú výnimku.

Rozdiel medzi organizačnou zmenou a zmenou pracovných podmienok

Organizačná zmena môže viesť k tomu, že zamestnávateľ navrhne zamestnankyni inú pracovnú pozíciu. Takýto návrh však sám osebe neznamená, že zamestnávateľ môže jednostranne zmeniť dohodnutý druh práce alebo znížiť mzdu.

Preradenie na inú prácu je možné len na základe dohody o zmene pracovných podmienok; už slovo „dohoda“ znamená, že k tomu je potrebný súhlas zamestnávateľa i zamestnanca.

Preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu je možné len vo výnimočných prípadoch, napríklad na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Preradenie na inú prácu je možné len na základe dohody o zmene pracovných podmienok; bez súhlasu zamestnanca nie je možné získanie takejto zmeny.

Tehotná zamestnankyňa preto nemôže byť nijakým spôsobom prinútená súhlasiť so zmenou pracovného miesta s nižším platovým ohodnotením.

Možno tehotnej zamestnankyni znížiť mzdu?

Ak Vám zamestnávateľ predloží dohodu o zmene pracovných podmienok, v zmysle ktorej Vám bude zmenená pracovná pozícia a znížená mzda, a Vy sa rozhodnete takúto dohodu neuzatvoriť, Vaša doterajšia pracovná pozícia nemôže byť nijakým spôsobom ohrozená z dôvodu, že sa nachádzate v ochrannej dobe.

Počas trvania ochrannej doby máte právo na rovnaké pracovné podmienky, ako ste mali pred organizačnou zmenou.

Len v prípade, ak by ste akceptovali dohodu o zmene pracovných podmienok, ktorú Vám ponúkne Váš zamestnávateľ, teda zmenu pracovnej pozície a zníženie mzdy, budú Vám Vaše pracovné podmienky zmenené.

Váš zamestnávateľ Vám jednostranne nemôže zmeniť pracovnú pozíciu, a tým ani znížiť mzdu bez toho, aby ste s takouto zmenou výslovne prejavili svoj súhlas.

Preradenie tehotnej ženy na inú prácu z dôvodu ochrany zdravia

Tehotné ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.

Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú ich tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v ich osobe.

Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy.

Tehotná žena môže byť preradená na dennú prácu, ak o to požiada, a ak neexistujú vážne dôvody. Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie požiada.

Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu, má zamestnankyňa právo odmietnuť ďalší výkon práce.

Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

Pracovné voľno na lekárske prehliadky

Ak ste tehotná, máte nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom.

Takéto voľno patrí zamestnankyni, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Tu nie je stanovený nijaký limit, ako je sedem dní v prípade návštev lekára ostatných zamestnancov.

Pracovný pomer na dobu určitú a tehotenstvo

Pokiaľ je v pracovnej zmluve dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, ten končí dohodnutým dňom, teda uplynutím doby, ktorá sa pri podpise pracovnej zmluvy dohodla.

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Oznámenie tehotenstva zamestnávateľovi nemá vplyv na predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu.

Pracovný pomer na určitú dobu skončí uplynutím dohodnutej doby bez ohľadu na to, či je zamestnankyňa PN, tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke.

Rovnako platí, že ak je zamestnankyňa v rizikovom tehotenstve alebo dočasne práceneschopná, pracovný pomer na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že tento pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Ochranná doba teda chráni tehotnú zamestnankyňu pred určitými spôsobmi výpovede, ale nepredlžuje automaticky pracovný pomer, ktorý bol platne dohodnutý na určitú dobu.

Rizikové tehotenstvo a dočasná pracovná neschopnosť

Skutočnosť, že je zamestnankyňa na PN z dôvodu rizikového tehotenstva, sama osebe neznamená predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu.

Ak máte uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, v súlade s § 71 Zákonníka práce pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

To platí bez ohľadu na to, či je zamestnankyňa PN, tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke.

Skončenie pracovného pomeru po skončení ochrannej doby

Ak Vám ochranná doba uplynie, napríklad po návrate do práce po ukončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, môže Vám zamestnávateľ vzhľadom na organizačnú zmenu predložiť na podpis dohodu o zmene pracovných podmienok, teda zmenu pracovnej pozície a zníženie mzdy.

Ak ju nebudete akceptovať, môže Vám zamestnávateľ dať výpoveď z dôvodu organizačných zmien, ktoré u neho nastali, ak budú splnené zákonné podmienky.

Ak došlo k organizačnej zmene, zamestnávateľ môže po ukončení ochranného obdobia predložiť dohodu o zmene pracovných podmienok. Ak ju zamestnankyňa neakceptuje, môže zamestnávateľ dať výpoveď z dôvodu organizačných zmien.

Výnimky zo zákazu výpovede

Počas tehotenstva môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v prípadoch, ktoré Zákonník práce výslovne pripúšťa.

Výpoveď z organizačných dôvodov možno počas tehotenstva dať vtedy, ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť.

Pri skúšobnej dobe platí výnimka, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v prípade tehotenstva len písomne a s odôvodnením, inak je skončenie neplatné.

Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).

Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez uvedenia dôvodu.

Organizačná zmena z pohľadu súdnej praxe

O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa.

Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali.

Preskúmavanie týchto okolností v praxi znamená preskúmanie situácie a dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene.

Súdna kontrola sa preto zameriava na to, či organizačná zmena skutočne existovala, či sa zamestnanec stal nadbytočným a či medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou existovala príčinná súvislosť.

Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa.

Rozhodnutie o organizačnej zmene musí existovať pred výpoveďou

Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď.

Prekážkou platnosti výpovede naopak nie je skutočnosť, že zmeny v zmysle rozhodnutia nastanú až po doručení výpovede, napríklad až dňom uplynutia výpovednej doby.

Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď.

Zo Zákonníka práce ani z iných právnych predpisov nevyplýva, že by rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene muselo byť zamestnávateľom proklamované alebo zverejnené.

Zamestnanec, ktorého sa rozhodnutie o organizačnej zmene týka, s ním však musí byť oboznámený; zároveň postačuje, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru.

Zamestnanec nemusí byť vždy nadbytočným už v čase podania výpovede.

Dovolací súd poukazuje na skutočnosť, že súd neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, pretože takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou, teda faktickým úkonom, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon, ktorým je skončenie pracovného pomeru.

Pokiaľ však vzniknú pochybnosti, či zamestnávateľ skutočne rozhodol o organizačnej zmene, musí sa súd okolnosťou, či rozhodnutie bolo skutočne prijaté, zaoberať.

Zákaz predstieranej organizačnej zmeny

O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám.

V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele a zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu.

Takáto situácia môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania právneho princípu súladu pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi.

Ak pri organizačnej zmene odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi zmenu dohodnutých pracovných podmienok.

Ak k takejto zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Výber konkrétnej zamestnankyne

Zamestnávateľ rozhoduje aj o tom, ktorého zamestnanca spomedzi viacerých zamestnancov označí za nadbytočného.

Súd spravidla nemôže nahrádzať rozhodnutie zamestnávateľa o výbere konkrétneho zamestnanca. Dôsledne však skúma skutkové okolnosti, ktoré tomuto výberu predchádzali.

Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve konkrétnemu zamestnancovi môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je alebo nie je v rozpore s dobrými mravmi.

Pri hodnotení týchto okolností súd prihliada aj na situáciu, keď zamestnávateľ vyberie zo zamestnancov toho, s ktorým má spory.

Opačná situácia však nastáva v prípade, ak zamestnávateľ spomedzi zamestnancov vyberie toho zamestnanca, s ktorým má „spory“, respektíve zamestnávateľ so zamestnancom spolu nevychádzajú.

Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi za predpokladu, že je naozaj daná nadbytočnosť zamestnanca, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede.

Výpoveď z organizačných dôvodov môže byť platná aj napriek tomu, že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť spory s týmto zamestnancom, ak naozaj nastala nadbytočnosť.

Porovnanie pôvodnej a novej pracovnej pozície

Pri posudzovaní nadbytočnosti môže byť významné aj porovnanie pôvodnej pracovnej pozície s novovytvorenými pracovnými pozíciami.

Záver odvolacieho súdu o rozdielnosti porovnávanej novovytvorenej pozície oproti pôvodnej pracovnej pozícii žalobcu bol síce v zásade správny, avšak týkal sa len jednej z troch novovytvorených pracovných pozícií.

Vo vzťahu k ďalším dvom novovytvoreným pozíciám, najmä k novovytvorenej pozícii v triede HAY 15, v ktorej bol pred výpoveďou zaradený žalobca, odvolací súd žiadne porovnanie nevykonal.

Preto bol záver o nadbytočnosti žalobcu predčasný.

Nadbytočnosť zamestnanca je základnou podmienkou platnosti výpovede podanej z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu

Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je potrebné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer.

Doručenie výpovede

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie do vlastných rúk zamestnanca.

Platí, že výpoveď, respektíve zásielka, ktorá ju obsahuje, musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca.

Zákonník práce uprednostňuje osobné, priame doručenie.

Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk.

Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou.

Výpoveď doručená inej osobe, napríklad ak poštár nezastihol zamestnanca doma, nestačí, a to ani vtedy, ak táto osoba prisľúbila, že ju adresátovi odovzdá.

Zároveň platí, že výpoveď je doručená aj vtedy, keď sa vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná, napríklad preto, že zamestnanec zamestnávateľovi riadne neoznámil zmenu doručovacej adresy.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť.

Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť vyjadriť sa k nej.

Súhlas je potrebný len v prípadoch, keď ide o člena odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, ak to vyplýva z príslušnej právnej úpravy.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť.

Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa treba posudzovať podľa stavu existujúceho v čase dania výpovede.

Zamestnávateľ však spravidla pristupuje k výpovedi s určitým časovým odstupom od rozhodnutia o organizačnej zmene.

Za tejto situácie je na zamestnávateľovi, ktorému z nadbytočných zamestnancov ponúkne voľné pracovné miesto ako prvému.

Ak zamestnanec ponuku prijme skôr, než zamestnávateľ dá ostatným nadbytočným zamestnancom výpoveď, povinnosť ponuky tohto pracovného miesta ostatným nadbytočným zamestnancom už do úvahy neprichádza.

Platnosť a neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v Zákonníku práce (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce).

Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, teda keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi.

Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka.

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 prvá veta Zákonníka práce).

Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.

Ak zamestnávateľ nepreradí tehotnú ženu na inú prácu, hrozí náhrada mzdy za prekážky v práci na strane zamestnávateľa a prípadne aj ďalšie nároky súvisiace s neplatným skončením pracovného pomeru.

Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje; v takom prípade pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby.

Nároky pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ak súd právoplatne rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ môže byť povinný zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy.

Následkom neplatného skončenia môže byť povinnosť zamestnávateľa zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru, maximálne 36 mesiacov.

Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).

Pri posudzovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa preto skúma nielen formálna existencia rozhodnutia o organizačnej zmene, ale aj jeho skutočný obsah, účel, časová súvislosť, výber konkrétneho zamestnanca, existencia voľného pracovného miesta a dodržanie osobitnej ochrany tehotnej zamestnankyne.

Praktické rozlíšenie najčastejších situácií

• Tehotenstvo bolo zamestnávateľovi písomne oznámené a doložené lekárskym potvrdením: uplatňuje sa osobitná ochrana podľa Zákonníka práce.
• Zamestnávateľ ruší iba pracovné miesto: výpoveď pre nadbytočnosť počas tehotenstva spravidla nie je prípustná.
• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší alebo premiestňuje: ide o zákonnú výnimku zo zákazu výpovede.
• Zamestnávateľ ponúkne inú pozíciu s nižšou mzdou: zamestnankyňa nemusí dohodu podpísať.
• Zamestnankyňa dohodu podpíše: pracovná pozícia a mzda sa zmenia podľa obsahu dohody.
• Zamestnankyňa pracuje na dobu určitú: pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby aj počas tehotenstva alebo PN.
• Zamestnankyňa je na rizikovom tehotenstve: dočasná pracovná neschopnosť sama osebe nepredlžuje pracovný pomer na určitú dobu.
• Zamestnávateľ chce skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe: musí postupovať písomne, vo výnimočných prípadoch nesúvisiacich s tehotenstvom alebo materstvom a svoje rozhodnutie náležite odôvodniť.
• Zamestnankyňa chce skončiť pracovný pomer sama: môže dať výpoveď kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu.

Odporúčaný postup tehotnej zamestnankyne

1. Oznámiť tehotenstvo písomne a priložiť lekárske potvrdenie.
2. Uchovať si dôkaz o doručení, napríklad potvrdenie o prevzatí alebo podací lístok doporučenej zásielky.
3. Vyžiadať si písomný návrh zmeny pracovných podmienok, ak zamestnávateľ ponúka inú pozíciu alebo nižšiu mzdu.
4. Nepodpisovať dohodu bez oboznámenia sa s jej obsahom a bez zváženia jej dôsledkov.
5. Rozlišovať medzi výpoveďou a skončením pracovného pomeru na určitú dobu, pretože ide o odlišné právne situácie.
6. Pri zdravotne nevhodnej práci predložiť lekársky posudok a požiadať o úpravu pracovných podmienok alebo preradenie.
7. Uschovať pracovnú zmluvu, dodatky, e-maily, výpoveď a ďalšiu komunikáciu súvisiacu s organizačnou zmenou.
8. Pri pochybnostiach o platnosti skončenia pracovného pomeru konať bezodkladne, pretože pracovnoprávne nároky podliehajú zákonným lehotám.

Tehotenstvo a práca podľa Zákonníka práce predstavuje významný právny rámec, ktorého dodržiavanie je kľúčové pre ochranu zdravia matky a dieťaťa aj pre právnu istotu zamestnávateľa.

tags: #organizacna #zmena #a #tehotenstvo