Trvalá starostlivosť o dieťa: poradňa k dovolenke, dokladom a právam rodičov

Starostlivosť o dieťa je komplexná a rozsiahla téma, ktorá zahŕňa nielen emocionálnu a fyzickú pohodu dieťaťa, ale aj právne a sociálne aspekty. Tento článok sa zameriava na trvalú starostlivosť o dieťa, pričom poskytuje informácie o rôznych formách starostlivosti, právach a povinnostiach rodičov, zamestnávateľov a štátu, a tiež o aktuálnych zmenách v legislatíve.

Čo znamená trvalá starostlivosť o dieťa

Trvalá starostlivosť o dieťa zahŕňa predovšetkým výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj.

V prípade § 103 ods. 2 Zákonníka práce ide primárne o dieťa rodiča alebo náhradného rodiča (podľa zákona o rodine), t. j. o právny (rodinný) vzťah. Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku - do 18 rokov (alebo do nižšieho veku, ak osoba nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva).

Toto dieťa musí mať do 18 rokov, resp. dovŕšenia plnoletosti.

Cieľom legislatívnej zmeny bolo dopriať viac voľného času a priestoru na regeneráciu tým zamestnancom, ktorí z dôvodu starostlivosti o dieťa nemajú priestor na odpočinok po odpracovanej pracovnej zmene a nie zamestnancom, ktorí majú status rodiča.

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, pokiaľ zabezpečujú trvalú starostlivosť o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú alebo nežijú v spoločnej domácnosti s dieťaťom.

Trvalá starostlivosť a nárok na päť týždňov dovolenky

Od 1.1.2020 majú mladí rodičia nárok na 5 týždňov dovolenky.

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa (a v príslušnom kalendárnom roku nedosiahli 33 rokov veku), má nárok na minimálne 5 týždňov dovolenky.

Novela Zákonníka práce so sebou priniesla aj viacero otáznikov, a to v súvislosti s absenciou definície pojmu trvalá starostlivosť o dieťa.

Novelou Zákonníka práce sa ustanovilo, že výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov má aj zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o dieťa.

Podľa schváleného návrhu zákona dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

Zákonník práce nerozlišuje z hľadiska práv zamestnanca, či v prípade § 103 ods.

Na účely Zákonníka práce sa aj striedavá starostlivosť považuje za trvalú starostlivosť o dieťa, a tak tiež obom rodičom vzniká nárok na 5 týždňov dovolenky.

Kto môže mať nárok na zvýšenú výmeru dovolenky

Obaja rodičia

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, ide teda o rodičov, ktorí okrem iného zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.

Ak sú manželia rodičmi a obaja sa rovnomerne starajú o dieťa, obom vzniká nárok na zvýšenú výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov, teda 25 dní.

Zamestnávateľovi postačí čestné vyhlásenie zamestnanca o tom, že sa trvalo stará o dieťa.

Rodič, ktorý nežije s dieťaťom v jednej domácnosti

Rodič, ktorý nežije v spoločnej domácnosti s dieťaťom, by však mal preukázať, že jeho starostlivosť o dieťa je relevantná a nejde len o prípady občasného stretnutia.

Ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j.

Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa.

Striedavá osobná starostlivosť

V prípade striedavej starostlivosti by malo byť posúdenie nároku zamestnanca jednoduchšie, nakoľko obaja rodičia vykonávajú osobnú starostlivosť o dieťa.

V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, a teda obaja rodičia majú aj nárok na zvýšenú výmeru dovolenky.

Striedavú osobnú starostlivosť ako právny inštitút máme zavedenú v našom právnom poriadku od 01. 07. 2010.

Druhým prípadom je ten, kedy sú rodičia rozvedení a dieťa je v súdom nariadenej striedavej starostlivosti.

V praxi sa však môže stať, že síce by dieťa malo byť v striedavej starostlivosti, ale nepomerne viac času trávi u jedného z rodičov, napr. u otca, pričom doba starostlivosti matky by bola taká nízka, že by ju nebolo nemožné považovať za trvalú starostlivosť o dieťa.

Rodič s upraveným stykom

Trvalú starostlivosť nemusia predstavovať prípady, kedy je súdnym rozhodnutím upravený „iba” styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného) vo vzťahu k jednému z rodičov.

Ak má zamestnanec na základe rozhodnutia súdu iba právo na styk s dieťaťom (t. j. dieťa je zverené do osobnej starostlivosti druhého rodiča), nejde o trvalú starostlivosť o dieťa a teda takýto zamestnanec nemá nárok na 5 týždňov dovolenky.

Platenie výživného nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa.

Taktiež ju ani nepredstavuje stretávanie sa s dieťaťom, pretože to nepredstavuje trvalú starostlivosť.

Náhradná rodinná starostlivosť

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky by mali mať aj zamestnanci, ktorí nie sú biologickými rodičmi dieťaťa, avšak starostlivosť o dieťa vykonávajú na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu (napr. pestúnska starostlivosť).

Uvedené platí aj pre zamestnancov, ktorí prevzali dieťa do starostlivosti na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu (napr. pestúnska starostlivosť).

Preukázanie trvalej starostlivosti zamestnávateľovi

Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ je pojmom prekonaným.

Použitie tohto spojenia pre účely dovolenky je sporné.

Zamestnanec musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť (prípad od prípadu, ktoré sa rôzne), aké doklady bude požadovať a aké doklady uzná.

Dôkazné bremeno ohľadom starostlivosti o dieťa je na zamestnancovi, a teda on musí zamestnávateľovi preukázať, že sa stará o dieťa.

Zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať a aké doklady uzná ako dostatočný dôkaz trvalej starostlivosti o dieťa (napr. rodný list dieťaťa).

Medzi možné doklady patria napríklad rodný list, rozhodnutie súdu o rozvode, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela - vrátane popisu aktivít, doklad o pobyte, o úhrade výdavkov na spoločnú domácnosť, o dieťa.

V komplikovanejších prípadoch pôjde často o kumuláciu dokladov.

Písomné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa nemá zákonom predpísanú formu.

Zamestnávateľ môže spôsob oznamovania vzniku, resp. zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vrátane požadovaných dokladov upraviť v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.

Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania uvedenej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise a pod.

Dôležité zo strany zamestnávateľa je, aby upovedomil zamestnancov, že mu skutočnosť - trvalú starostlivosť o dieťa musia oznamovať.

Za účelom predchádzania problémom, ktoré môžu v budúcnosti vzniknúť by bolo vhodné, aby zamestnávateľ presne stanovil, ktoré doklady bude vyžadovať pri posudzovaní nároku na dovolenku alebo ktoré doklady uzná, či už formou interného predpisu, pracovného poriadku alebo iným vhodným spôsobom.

Oznámenie vzniku a zániku postavenia zamestnanca

Novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. marca 2021 zaviedla do zákona legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, ktorá dovtedy v Zákonníku práce absentovala.

Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety.

V zmysle uvedeného nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.

Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa.

Rovnakým spôsobom bude pravidlá vzniku a zániku nároku na dodatočný jeden týždeň dovolenky pre zamestnanca do 33 rokov veku trvale sa starajúceho o dieťa s účinnosťou od 1. januára 2022 upravovať aj Zákonník práce.

V zmysle novely, ktorá vstúpi do účinnosti od 1. januára 2022, bude zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, patriť zvýšenie dovolenky za kalendárny rok na najmenej päť týždňov nad rámec základnej výmery dovolenky (t. j.

Výpočet dovolenky pri narodení dieťaťa počas roka

Zamestnanec, ktorý je mladší ako 33 rokov, má nárok na základnú výmeru dovolenky (t. j. 4 týždne = 20 pracovných dní).

Ak sa mu narodilo dieťa v priebehu roka, nárok na zvýšenú výmeru dovolenky (5 týždňov) mu vzniká od mesiaca narodenia dieťaťa.

Zamestnanec, ktorému sa narodilo dieťa, má nárok na 5 týždňov dovolenky.

Na účely výpočtu dovolenky sa rok rozdelí na dve časti: obdobie do narodenia dieťaťa (nárok na 4 týždne dovolenky) a obdobie po narodení dieťaťa (nárok na 5 týždňov dovolenky).

Dieťa narodené 31. decembra 2020

Stále otvorenou a úplne nevyjasnenou zostáva otázka čo v prípade, ak sa dieťa narodí 31.12.2020.

Podľa stanoviska NIP, pojem „trvalá starostlivosť o dieťa” je statusovou otázkou, a preto nároky s tým súvisiace vznikajú až v momente, kedy zamestnanec preukáže zamestnávateľovi, že dieťa má v trvalej starostlivosti.

To znamená, že zamestnanec by mal za rok 2020 nárok na 4 týždne dovolenky a zvyšný 1 týždeň mu vzniká od 31.12.2020.

Predpokladáme, že tento 1 týždeň sa prenesie do roka 2021.

Príklad pomernej časti dovolenky

Andrej pracuje vo firme dva roky a prináleží mu dovolenka za kalendárny rok 4 týždne.

Ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že od 20. 12. sa trvalo stará o dieťa, ktoré sa v tento deň narodilo jeho manželke, vzniká otázka, či má takýto zamestnanec nárok na 5 týždňov dovolenky za celý kalendárny rok alebo na určitú pomernú časť.

Prístup môže byť dvojaký, užší - statusový alebo širší - na báze kalendárneho roka.

Užší prístup nie je v rozpore so zákonom, pretože je založený na statuse, ktorý sa nadobudol 20. 12.

Zamestnanec do 33 rokov, ktorý nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky.

Zamestnancovi tak patrí 4 týždne (20 dní) a pomerná časť z 1 týždňa (5 dní).

Ak by oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa Andrejovi vznikol 8.7.2020.

Do konca roka ďalších 5 mesiacov.

Výsledkom by bola pomerná časť z piatich dní vo výške 2,5 dňa dovolenky.

Zamestnanec by teda mal nárok na 4 týždne dovolenky za kalendárny rok + 2,5 pomernej časti dovolenky.

Čo ak sa trvalá starostlivosť skončí

Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa.

Súčasná právna úprava však nebráni v priznaní nároku na dovolenku za kalendárny rok zamestnanca do 33 rokov veku, ktorý v priebehu kalendárneho roka nadobudne, resp.

V praxi sa spájajú ďalšie otázky, napríklad či je možné preniesť týždeň dovolenky do nového roka.

Špecifické rodinné situácie

Matka, ktorá sa stará o dieťa sama

Tretí prípad je ten, kedy sa matka sama stará o dieťa, pričom otec dieťaťa platí výživné.

V takomto prípade patrí vyššia miera dovolenky matke, ale otcovi nie.

Matka a jej partner, ktorý nie je biologickým otcom

Štvrtý prípad je ten, kedy sa matka stará o dieťa spolu s jej druhom, ktorý nie je otcom dieťaťa.

V takomto prípade patrí vyššia miera dovolenky matke, avšak uznanie trvalej starostlivosti o dieťa pre druha matky je už komplikovanejšie.

Priateľ matky by sa musel o dieťa trvalo starať a musel by zamestnávateľovi pravdepodobne doložiť podrobné doklady preukazujúce jeho starostlivosť o dieťa podobnú úrovni otca.

Zákonník práce nerozlišuje z hľadiska práv zamestnanca, či v prípade § 103 ods.

Dieťa zverené starým rodičom

Ak súd rozhodol neodkladným opatrením, že dieťa má byť zverené starým rodičom, sú oprávnení rozhodovať o jeho bežných záležitostiach.

Ak dieťa matku odmieta, je dôležité o tom informovať súd a kolízneho opatrovníka.

Ak jeden rodič odíde s dieťaťom

V prípade, že matka odišla s dieťaťom bez vedomia otca a dieťa je zanedbané, je potrebné podať súdu žiadosť o neodkladné zverenie dieťaťa do osobnej starostlivosti, požiadať kuratelu o spoluprácu a kontaktovať príslušný úrad práce a príslušný orgán sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately.

Je tiež dôležité zvážiť podanie návrhu na neodkladné opatrenie na povolenie vstupu do obydlia.

Náhradná rodinná starostlivosť

Náhradná rodinná starostlivosť je systém opatrení, ktorých cieľom je zabezpečiť dieťaťu rodinné prostredie v prípade, že jeho vlastná rodina nemôže plniť svoje funkcie.

Formy náhradnej rodinnej starostlivosti

• Osvojenie (adopcia): Ide o trvalé riešenie pre dieťa.
• Pestúnska starostlivosť: Predstavuje prechodnú formu starostlivosti o dieťa.
• Náhradná osobná starostlivosť (NOS): Ide o zverenie dieťaťa do starostlivosti blízkej osobe.
• Poručníctvo: Ak rodičia nemôžu vykonávať svoje rodičovské práva a povinnosti, súd ustanoví dieťaťu poručníka.
• Ústavná starostlivosť: Ide o krajné riešenie, kedy je dieťa umiestnené v detskom domove.

Rozhodovanie súdu

Súd pri rozhodovaní o náhradnej rodinnej starostlivosti vždy prihliada na najlepší záujem dieťaťa.

Zohľadňuje jeho vek, zdravotný stav, citové väzby a názor, ak je schopné ho vyjadriť.

Centrum právnej pomoci zohráva dôležitú úlohu pri zabezpečovaní právnej pomoci osobám, ktoré sa ocitli v situácii vyžadujúcej náhradnú rodinnú starostlivosť.

Centrum poskytuje právne poradenstvo, zastupovanie pred súdom a pomoc pri sprostredkovaní.

Úprava pracovného času pri starostlivosti o dieťa

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času.

Zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Domácka práca a telepráca

Riešenie vykonávania práce z domu formou domáckej práce alebo telepráce je právne možné za predpokladu dohody so zamestnávateľom.

Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

Ochrana rodičov a tehotných zamestnankýň

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami je základnou zásadou medzinárodného pracovného práva a práva Európskej únie.

Ústava Slovenskej republiky garantuje princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie.

Okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Slovenská republika je viazaná dohovorom č. 183 o ochrane materstva, ktorý je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa.

Štáty sa zaväzujú poskytovať materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky.

Pracovné podmienky rodičov

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika.

Právna ochrana sa rozširuje aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku.

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy.

Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky.

Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác.

Zakazuje zamestnávateľovi zamestnať ženy prácami, ktoré sú pre ženy fyzicky neprimerané alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie.

Ochrana tehotných žien pri prijímaní do zamestnania

V predzmluvných pracovnoprávnych vzťahoch je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom.

Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo, zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania.

Za tehotnú zamestnankyňu sa považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

Zamestnávateľ nie je oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve.

Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP.

Je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod.

Príspevok na starostlivosť o dieťa

Poskytovaním príspevku na starostlivosť o dieťa štát prispieva rodičovi alebo fyzickej osobe, ktorej je dieťa zverené do starostlivosti, na úhradu výdavkov vynaložených na starostlivosť o dieťa.

Príspevok na starostlivosť o dieťa sa poskytuje do troch rokov veku dieťaťa alebo do šiestich rokov veku dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom.

Ak je úhrada alebo príspevok určený dennou sadzbou, na určenie mesačnej výšky príspevku sa úhrada alebo príspevok určený dennou sadzbou vynásobia dvadsiatimi.

Príspevok sa poukazuje oprávnenej osobe na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, alebo na žiadosť oprávnenej osoby sa vypláca v hotovosti.

Výplata príspevku sa obnoví od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom zanikli dôvody na zastavenie jeho výplaty.

Terénna sociálna služba

Terénna sociálna služba pomoci pri osobnej starostlivosti o dieťa a podpora zosúlaďovania rodinného a pracovného života sa poskytuje rodičovi dieťaťa, ktorý z rôznych vážnych dôvodov (choroba, úraz, kúpeľná liečba, úmrtie rodiča, pôrod matky, narodenie 2-, 3-čiat) nemôže zabezpečiť starostlivosť o dieťa sám a ani za pomoci príbuzných.

Tento druh sociálnej služby je možné poskytovať aj ambulantnou alebo terénnou formou aj vtedy, ak sa má zabezpečiť pomoc rodičovi dieťaťa a podporiť ho v čase, keď sa pripravuje na trh práce.

V oboch prípadoch je potrebné o túto pomoc požiadať obec/mesto, v ktorej má rodič trvalý alebo prechodný pobyt.

Obec je povinná poskytnúť pomoc pri osobnej starostlivosti o dieťa svojimi zamestnancami alebo zabezpečiť prostredníctvom neverejného poskytovateľa.

Matka 2-ročného dieťaťa (poberá prídavok na dieťa i rodičovský príspevok) ochorie a jej zdravotný stav si vyžaduje týždňový pobyt v nemocnici.

Otec pracuje mimo SR a nevie si zariadiť svoje pracovné povinnosti na „zastúpenie“ matky.

Pomoc nemôže poskytnúť ani širšia rodina, a tak pre účely starostlivosti o dieťa je možné zabezpečiť poskytovanie sociálnej pomoci formou pobytu v zariadení dočasnej starostlivosti o deti.

Súvisiace právne predpisy

Právo na dovolenku, ako aj jej dĺžku upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Pravidlá EÚ týkajúce sa rodičovských práv a povinností, napr. uznávanie alebo výkon, sa nevzťahujú na Dánsko.

Zmeny v Zákonníku práce počas mimoriadnej situácie

V súvislosti s ochorením COVID-19 bola prijatá novela Zákonníka práce (zákon č. 66/2020 Z. z.), ktorá zaviedla nové „Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“.

Tieto ustanovenia majú prednosť pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti Zákonníka práce počas trvania mimoriadnej situácie a dva mesiace po jej odvolaní.

• Výkon práce z domácnosti: Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.
• Rozvrhnutie pracovného času: Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň.
• Čerpanie dovolenky: Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred.
• Prekážky v práci na strane zamestnanca: Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia.
• Náhrada mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa, patrí mu náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.

Praktický postup zamestnanca

1. Oznámte zamestnávateľovi, že sa trvale staráte o dieťa.
2. Oznámenie urobte písomne, keďže postavenie zamestnanca vzniká dňom písomného oznámenia.
3. Priložte doklady, ktoré zamestnávateľ požaduje alebo uznáva.
4. Ak nežijete s dieťaťom v jednej domácnosti, preukážte relevantnú mieru starostlivosti.
5. Overte si, či interný predpis alebo pracovný poriadok upravuje spôsob oznamovania a zoznam dokladov.
6. Pri nároku vzniknutom počas roka si overte výpočet pomernej časti dodatočného jedného týždňa dovolenky.

Je potrebné, aby zamestnanec túto skutočnosť zamestnávateľovi čo najskôr oznámil.

Ak zamestnanec do 33 rokov nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky.

tags: #trvala #starostlivost #o #dieta #poradna