Zástup počas materskej dovolenky a otehotnenie: kedy sa pracovný pomer skončí

Tehotenstvo, materská dovolenka ani rodičovská dovolenka automaticky nepredlžujú pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú. Pri posudzovaní konkrétnej situácie je rozhodujúce, akým spôsobom bol pracovný pomer dohodnutý a aký spôsob jeho skončenia nastane.

Na úvod čosi málo zo základných zásad základného pracovnoprávneho predpisu - Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), ktorý poslúžil ako podklad pri písaní odpovedí na vybrané otázky súvisiace s tehotenstvom a zamestnaním.

Upozorňujeme, že niektoré pracovné vzťahy (napr. štátna služba, práca vo verejnom záujme a ďalšie), podliehajú osobitnému právnemu režimu. Je vhodné si preto overiť, v akom rozsahu sa na ne vzťahuje Zákonník práce a aj to, či v poslednom čase nedošlo k výraznejším úpravám.

Ochranná doba počas tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky

Máte pravdu, že žena a muž sú počas materskej alebo rodičovskej dovolenky v tzv. ochrannej dobe, na druhej strane je potrebné zdôrazniť, že ochranná doba sa uplatňuje len pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

Uvedené vyplýva z § 64 Zákonníka práce, ktorý uvádza, že „zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to…“ napríklad v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, zamestnanec alebo zamestnankyňa sú na materskej alebo rodičovskej dovolenke, zamestnanec alebo zamestnankyňa sú dočasne pracovne neschopní, v karanténe, dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie a pod.

V prvom rade by bolo potrebné objasniť pojem ochranná lehota. Zákonník práce hovorí o ochrannej dobe, nie lehote, a to v ustanovení § 64.

V uvedenom ustanovení nazvanom Zákaz výpovede je zamestnanec chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa po splnení ďalších stanovených podmienok, ak sa nachádza v určitých objektívnych, zákonom presne vymedzených situáciách.

Medzi tieto situácie zaradil zákonodarca aj dobu, počas ktorej je zamestnankyňa tehotná, na materskej, prípadne rodičovskej dovolenke.

Avšak tento zákaz platí pre úkon výpovede zo strany zamestnávateľa, nikdy nie zamestnanca.

Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.

Ako vyplýva z uvedeného, zákonodarca má na zreteli osobitnú ochranu, ktorú priznáva tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám.

Táto sa prejavuje vo vzťahu k pracovným podmienkam, úprave pracovného času, zákazu výpovede v ochrannej dobe, materskej a rodičovskej dovolenke a starostlivosti o deti.

Ochranná doba nebráni skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú

Na druhej strane, spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa Zákonníka práce okrem výpovede, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, a dohody sú ďalej aj uplynutie doby, na ktorú bol pracovný pomer uzavretý v prípade pracovného pomeru na dobu určitú.

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo.

Ak je pracovný pomer dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby.

Ak zamestnankyňa počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú otehotnie alebo sa stane neschopnou práce, jej pracovný pomer sa aj tak skončí uplynutí doby určitej.

Tehotenstvo, materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka prípadne stav dočasnej práceneschopnosti predstavujú ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo spôsobujú predĺženie pracovného pomeru, ak bola výpoveď daná ešte pred ich vznikom.

To však neznamená, že sa pracovný pomer na dobu určitú predĺži po uplynutí dohodnutej doby.

Príklad pracovného pomeru do 31. decembra

V januári 2021 som nastúpila do novej práce a krátko na to som otehotnela.

Pri nástupe mi bolo povedané, že prvý rok dávajú každému pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Pracovný pomer bol teda dohodnutý na dobu určitú, do 31.12.2021.

Keďže som však otehotnela, v novembri 2021 by som mala nastúpiť na materskú dovolenku.

Vo Vašom prípade je preto dôležité si uvedomiť, že nejde o skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ale o skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru (skončenie podľa § 59 ods. 2 Zákonníka práce).

Pracovný pomer sa teda skončí 31.12.2021, ak bola táto doba platne dohodnutá v pracovnej zmluve, a to aj v prípade, že zamestnankyňa už nastúpila na materskú dovolenku.

Zástup za zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke

Na zastupovanie zamestnankyne na materskej, neskôr na rodičovskej dovolenke sme prijali zamestnankyňu na dobu určitú, a to do návratu zamestnankyne z rodičovskej dovolenky.

Medzičasom aj zastupujúca zamestnankyňa otehotnela.

S jej zastupovaním problém nemáme, avšak táto zamestnankyňa tvrdí, že je v ochrannej lehote, teda po skončení rodičovskej dovolenky k nám chce nastúpiť do práce.

V tom čase však už nastúpi aj zastupovaná zamestnankyňa, a tak sa pre nás stane zastupujúca zamestnankyňa nadbytočnou.

Ako a kedy môžeme s ňou platne ukončiť pracovný pomer?

Ako uvádzate v úvode, zamestnankyňa prijatá na zastupovanie inej zamestnankyne, ktorá je toho času na rodičovskej dovolenke, otehotnela.

Jej pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú s vymedzením doby určitej nie dátumom, ale udalosťou, t.j. jej pracovný pomer sa skončí dňom nástupu zastupovanej zamestnankyne po skončení rodičovskej dovolenky do práce.

Problém, ako riešiť ďalej jej pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, sa vám zdá komplikovaný v súvislosti so skutočnosťou, že zastupujúca zamestnankyňa otehotnela, teda je v ochrannej lehote, ako sama tvrdí.

To je prípad pracovného pomeru vašej zastupujúcej zamestnankyne, ktorého skončenie podľa vás skomplikovalo jej tehotenstvo.

Ide o mylný výklad ustanovenia § 64 Zákonníka práce o zákaze výpovede a ochrane zamestnankyne v dobe jej tehotenstva alebo materskej či rodičovskej dovolenky.

Napriek skutočnosti, že je zastupujúca zamestnankyňa tehotná, okamihom, keď zastupovaná zamestnankyňa nastúpi do práce, a to bez ohľadu na tehotenstvo či materskú alebo rodičovskú dovolenku zastupujúcej zamestnankyne, skončí sa jej pracovný pomer.

Zo strany zamestnávateľa sa v tomto prípade nevyžaduje žiaden právny úkon, akým by mala byť výpoveď pre nadbytočnosť.

Skutočnosťou rozhodujúcou pre zánik pracovného pomeru na dobu určitú je dátum, v ktorom zamestnankyňa, na ktorej zastupovanie ste prijali „novú“ zamestnankyňu, nastúpi do práce.

Rozdiel medzi výpoveďou a uplynutím dohodnutej doby

Zastupovanie vymedzené konkrétnou udalosťou

Doba určitá nemusí byť označená iba konkrétnym dátumom, môže sa jednať aj o iné vymedzenie určitou skutočnosťou alebo udalosťou ako napr.

Pri zastupovaní počas materskej alebo rodičovskej dovolenky môže byť rozhodujúcou udalosťou návrat zastupovanej zamestnankyne do práce.

V takom prípade pracovný pomer zastupujúcej zamestnankyne netrvá automaticky až do skončenia jej vlastnej tehotenskej, materskej alebo rodičovskej situácie.

Pracovný pomer sa skončí dňom, keď nastane udalosť uvedená v pracovnej zmluve.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods.

Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje.

Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou.

Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.

Výpoveď zo strany tehotnej zamestnankyne

Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Ochrana pracovných podmienok tehotnej zamestnankyne

Nemôže.

Podľa § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve a ani o rodinných pomeroch.

Ak sa osoba uchádza o prvé zamestnanie zamestnávateľ môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

V prípade, že by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp.

Na druhej strane, osoba ktorá sa uchádza o prácu, je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.

Oznámenie tehotenstva zamestnávateľovi

Zákonník práce neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi.

Avšak pojem tehotná zamestnankyňa je vymedzený v § 40 ods. 3.

Ak vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ je povinný tehotnej zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom.

Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov.

Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 164 ods.

Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom.

Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť.

To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú žena alebo osamelého muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zakázané a nevhodné práce

Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.

Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.

Preradenie na inú prácu

Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy.

Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č.

Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada.

Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce.

Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak v súlade s § 69 ods. 1 písm.

Návrat zamestnankyne po materskej alebo rodičovskej dovolenke

Vráti sa zamestnankyňa po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky (§ 157 Zákonníka práce).

Ak je práca nedostupná alebo pracovisko zrušené, zamestnávateľ musí zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

V prípade návratu po 28-37 týždňoch až do troch rokov je zamestnávateľ povinný ponechať ju na pracovnom mieste alebo zaradiť na inú vhodnú prácu.

Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu na pôvodnú prácu a pracovisko.

Ak to nie je možné, musí zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Počas návratu platí ochranná lehota a nie je možné bezdôvodne vypovedať.

Nadbytočnosť po návrate a odstupné

Nakoľko žena na materskej dovolenke aj ako rodiaca osoba so starostlivosťou o dieťa do 3 rokov je v ochrannej lehote, platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa počas tejto doby.

Až po skončení ochranných dôb môže zamestnávateľ podať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, ak nie je možné pokračovať vo vzťahu na dohodnutom mieste výkonu a zamestnávateľ ponúka inú vhodnú prácu.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnať ďalej alebo zamestnankyňa odmietne ponúknutú inú vhodnú prácu, môže pracovný pomer skončiť.

V prípade skončenia pracového pomeru z organizačných dôvodov má zamestnankyňa nárok na odstupné (najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku; pri päťročnom trvaní zamestnania najmenej trojnásobok).

Ochranná doba sa však týka zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa a nebráni skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím dohodnutej doby alebo nastatím dohodnutej udalosti.

Dvojročné obmedzenie pracovného pomeru na dobu určitú

Legislatívne pravidlo hovorí, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky.

Zákonník práce umožňuje uzatvoriť prvú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už bez vecného dôvodu predlžovať nemá zmysel.

Podľa platného právneho stavu Zákonník práce zakotvuje dobu uzatvorenia pracovného pomeru na určitú dobu na dve roky.

Tento právny model umožňuje zmluvy na určitú dobu bez vecného dôvodu, čo je v súlade aj s judikatúrou Súdneho dvora EÚ.

Ak by doba zastupovania počas materskej/ rodičovskej dovolenky mala presiahnuť 2 roky, potom je potrebná aktivita zo strany zamestnávateľa a síce predĺženie pracovného pomeru nad 2 roky, napríklad uzatvorením dodatku k pracovnej zmluve (§ 48 ods. 4 Zákonníka práce).

Opatrenie takéhoto typu býva problémové, ak prekročí dve roky bez vecného dôvodu.

Musí sa pracovný pomer po dvoch rokoch predĺžiť?

Nie vždy.

Základná metrika umožňuje uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najdlhšie na dva roky bez vecného dôvodu.

Ďalšie predĺženie nad dva roky už vyžaduje vecný dôvod alebo iný spôsob zmluvy, napríklad dodatok k pracovnej zmluve.

Ak nie je predĺženie realizované, platí kogentné ustanovenie §48 ods. 2 Zákonníka práce: pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky.

Opakované zastupovanie počas materskej a rodičovskej dovolenky

Ak sa zástup končí, možno uzatvoriť novú pracovnú zmluvu na zastupovanie počas MD a RD pre ďalší čas, alebo sa navrhne iné riešenie podľa platného stavu Zákonníka práce.

Pri nástupe na MD a RD po sebe sa môže uzatvoriť nová pracovná zmluva na zastupovanie počas MD a RD pre ďalší čas, alebo sa navrhne iné riešenie podľa platného stavu Zákonníka práce.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne, že po ukončení MD/ RD pôjde späť, musí sa vyhodnotiť možnosť opätovného uzatvorenia zmluvy na zastupovanie počas MD a RD, pričom dĺžka zastupovania nesmie prekročiť dve roky bez vecného dôvodu.

Praktické príklady

Príklad 1: Učiteľka nastúpila na materskú dovolenku

Príklad 1: Zamestnankyňa - učiteľka nastúpi 12.6.2021 na materskú dovolenku a následne na rodičovskú dovolenku.

Od 1.9.2021 bola prijatá na zastupovanie na dobu určitú max. do 30.6.2024.

Otázka z praxe: ak 1. zamestnankyňa nastúpi RD od 1.9.2023 do zamestnania, môže sa so zástupkou uzatvoriť nová pracovná zmluva na zastupovanie počas MD a RD 2023?

Príklad 2: Návrat po materskej a rodičovskej dovolenke

Príklad 2: Zamestnankyňa - učiteľka nastupuje 15.5.2023 na materskú dovolenku.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne, že po ukončení MD/ RD pôjde späť, musí sa vyhodnotiť možnosť opätovného uzatvorenia zmluvy na zastupovanie počas MD a RD, pričom dĺžka zastupovania nesmie prekročiť dve roky bez vecného dôvodu.

Príklad 3: Zaradenie po návrate

Príklad 3: Zistenie zo zákona: Vráti sa zamestnankyňa po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky (§ 157 Zákonníka práce).

Ak je práca nedostupná alebo pracovisko zrušené, zamestnávateľ musí zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

V prípade návratu po 28-37 týždňoch až do troch rokov je zamestnávateľ povinný ponechať ju na pracovnom mieste alebo zaradiť na inú vhodnú prácu.

Prehľad praktických situácií

Praktické odporúčania pre zamestnávateľa a zamestnankyňu

Riešite situáciu nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku a následné tehotenstvo?

V praxi sa so zamestnávaním osôb na dobu, počas ktorej je iný zamestnanec na materskej/ rodičovskej dovolenke, stretáva takmer každý zamestnávateľ.

Kameňom úrazu je však nastavenie doby zastupovania v pracovnej zmluve.

Základná lehota zastupovania počas MD/RD je 2 roky.

Pri prekročení dvoch rokov bez vecného dôvodu je potrebné uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve alebo predĺženie s vecným dôvodom.

Pri návrate z MD/RD musí zamestnávateľ zaradiť zamestnankyňu na pôvodné miesto alebo na inú vhodnú prácu podľa § 166 Zákonníka práce.

Počas ochrannej lehoty platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa; po skončení môžu nastať organizačné dôvody a výpovede s odstupným.

Pri posudzovaní konkrétnej zmluvy je potrebné odlíšiť dátum skončenia pracovného pomeru od udalosti, ktorou bol pracovný pomer vymedzený, a zároveň odlíšiť výpoveď od uplynutia dohodnutej doby.

Otázka nárokov, ako je nemocenské alebo materské ako dávky nemocenského poistenia, po splnení podmienok podľa zákona o sociálnom poistení tejto zamestnankyni ostávajú zachované, avšak v zmysle Zákonníka práce sa jej pracovný pomer skončí.

tags: #zastup #pocas #materskej #dovolenky #otehotnenie